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社員とのつながりを活かし、新たな採用経路をつくるリファラル採用

リファラル採用とは？

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社員の知人や友人など、人とのつながりを活かして採用候補者との接点をつくる
check_box 採用プロセスの効率化により、時間とコストを削減
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実際に働く社員から会社の雰囲気や仕事内容を伝え、応募前の理解を深める
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求める人物像を社内で共有し、社員が紹介しやすい環境を整える
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紹介する社員にも候補者にも分かりやすい制度・ルールをつくる
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実施後の状況を振り返りながら、自社に合ったリファラル採用へ改善する

リファラル採用とは、社員の友人や知人などを紹介してもらい、採用候補者との接点をつくる採用方法です。求人サイトや人材紹介会社だけでなく、実際に会社を知っている社員のつながりを活用することで、これまで出会えなかった人材と接点を持てる可能性があります。

また、候補者は応募する前に社員から仕事内容や職場の雰囲気について聞けるため、会社への理解を深めたうえで選考に進みやすくなります。

ただし、「社員に知り合いを紹介してもらえばよい」というだけでは、制度はなかなか定着しません。

どのような人を採用したいのかを明確にし、社員が無理なく紹介できる仕組みを整えることが、リファラル採用を進めるうえで大切です。

リファラル採用のプロセス

社員が紹介しやすく、候補者も安心できる仕組みをつくる

Point 01

社員への情報共有

リファラル採用では、紹介する社員が「会社がどんな人を求めているのか」を理解していることが重要です。募集中の職種や仕事内容だけでなく、「どんな経験がある人に来てほしいのか」「どんな考え方の人が自社に合いやすいのか」「入社後にどんな役割を期待しているのか」などを社内で分かりやすく共有します。社員自身が募集内容を理解できていれば、「この人なら合いそう」と知人を思い浮かべやすくなります。
Point 02

候補者へのアプローチ方法

企業から候補者へのアプローチは、柔軟かつ個別対応が鍵です。特にリファラル採用では、推薦者を介して候補者にコンタクトを取るため、丁寧なコミュニケーションが不可欠です。候補者に対する適切なメッセージや、自社の魅力を伝えるストーリーを工夫することで、高い成約率を得る可能性が高まります。
Point 03

続けやすい制度を整える

リファラル採用を継続するためには、制度や流れを分かりやすくしておく必要があります。たとえば、「どの職種を募集しているのか」「誰に連絡すればよいのか」「紹介した後はどのように進むのか」「紹介した社員へのインセンティブはあるのか」などをあらかじめ決めておきます。また、紹介後の状況を社員へ適切に共有することも大切です。制度をつくって終わりではなく、実際の利用状況を確認しながら、社員が参加しやすい仕組みへ改善していきます。

リファラル採用を活用するための

取り組み

リファラル採用を取り入れる際に大切なのは、「紹介件数を増やすこと」だけを目的にしないことです。まずは、社員が「どんな人を紹介すればよいのか」を理解できるようにします。たとえば、単に「営業職を募集しています」と伝えるだけでは、社員も誰を紹介すればよいのか判断しにくくなります。仕事内容や必要な経験、会社が大切にしている考え方などを具体的に共有することで、紹介する相手をイメージしやすくなります。

また、社員自身が会社についてどのように感じているかも重要です。知人に会社を紹介するときには、「どんな雰囲気の会社なのか」「どんな人が働いているのか」「どんなところが働きやすいのか」など、実際の経験をもとに話すことになります。そのため、リファラル採用は採用活動だけではなく、社員が自社について改めて考えるきっかけにもなります。

制度を社内へ周知する際には、紹介を強制しないことも大切です。「知り合いを紹介してください」と繰り返すのではなく、現在募集しているポジションや求める人物像を定期的に共有し、「思い当たる人がいれば教えてください」という参加しやすい形にします。また、紹介された候補者に対しても、通常の応募者と同様に、公平な選考を行うことが重要です。

社員からの紹介だから採用するのではなく、自社が求める人物像や選考基準に沿って判断します。リファラル採用を特別な採用方法として考えるのではなく、求人媒体や人材紹介などと並ぶ採用チャネルの一つとして、無理なく続けられる仕組みにすることがポイントです。

制度を効果的に運用するためのポイント

リファラル採用を継続して活用するためには、制度を作った後の運用が重要です。まずは、「何のためにリファラル採用を行うのか」を社内で明確にします。応募者数を増やしたいのか、特定の職種を採用したいのか、自社について理解した人との接点を増やしたいのかによって、制度のつくり方も変わります。

次に、求める人物像や募集ポジションについて社員に共有します。社員にとって分かりやすい言葉で、「現在どんな人を探しているのか」「どのような仕事を任せるのか」「どんな人が社内で活躍しているのか」を伝えることで、紹介につながりやすくなります。紹介者へのインセンティブを設ける場合は、金額だけではなく、支給条件やタイミングについても明確にしておきます。一方で、インセンティブを大きくしすぎると、「報酬のために紹介する」という状態になる可能性もあります。そのため、金銭的な制度だけに頼るのではなく、紹介してくれたことへの感謝をきちんと伝えることも大切です。

また、紹介後の採用プロセスも整理しておきます。紹介を受けた後に誰が連絡するのか、カジュアル面談を行うのか、通常の選考に進むのかなど、社内で流れを決めておくことで対応しやすくなります。

候補者の選考結果など、個人情報に関わる内容を推薦者へ必要以上に共有しないことにも注意が必要です。

最後に、制度の利用状況を定期的に振り返ります。「社員に制度が知られているか」「どの職種で紹介が集まっているか」「社員が紹介しにくいと感じていることはないか」などを確認し、必要に応じて運用方法を見直します。

リファラル採用は、制度を導入することよりも、社員が無理なく参加できる状態をつくり、継続して運用することが重要です。