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賃上げをきっかけに、評価と賃金の仕組みを見直す

賃上げの重要性と現状分析

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人件費や採用環境の変化を踏まえ、自社に合った賃金水準を考える
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採用・定着の観点から、現在の給与制度が適切かを確認する
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評価基準を分かりやすくし、評価と昇給の関係を整理する
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社員が「なぜこの給与なのか」を理解できる仕組みを整える
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会社の状況や役割の変化に合わせて、賃金制度を定期的に見直す

人件費や採用環境が変化する中で、賃上げを検討する企業も増えています。一方で、単純に給与額だけを上げても、「誰を、どのような基準で、どの程度上げるのか」が曖昧なままでは、社員の納得感につながらないことがあります。賃上げを進める際には、現在の評価制度と賃金制度がきちんとつながっているかを確認することが大切です。ここでは、役割や評価と給与の関係を整理しながら、自社に合った制度へ見直すためのポイントをご紹介します。

評価制度の再構築の必要性

賃上げの前に、「何を評価するのか」を明確にする

Point 01

企業の成長を支える評価制度

評価制度は、社員の仕事に点数をつけるためだけのものではありません。会社として「どのような役割を期待しているのか」「何を頑張ってほしいのか」を社員に伝えるための仕組みでもあります。評価基準が分かりやすくなれば、社員自身も自分の目標を立てやすくなり、上司も評価理由を説明しやすくなります。賃金制度を見直す際にも、まず評価の基準を整理しておくことで、評価と給与の関係を分かりやすくすることができます。
Point 02

納得感のある評価をつくる

社員にとって大切なのは、評価結果だけではなく、「なぜその評価になったのか」が分かることです。評価基準が曖昧だったり、上司によって判断が大きく異なったりすると、不公平感につながることがあります。そのため、評価項目や判断基準を整理し、評価する管理職の認識をそろえることが重要です。また、評価結果を本人にきちんと伝え、できていることや今後期待することを共有することで、評価を社員の成長につなげやすくなります。
Point 03

評価制度を見直す流れ

評価制度を見直す際は、まず現在の制度が実際の仕事や役割に合っているかを確認します。たとえば、「以前から同じ評価項目を使い続けている」「管理職と一般社員で求める役割の違いが評価に反映されていない」「評価結果と昇給の関係が分かりにくい」といった部分がないかを整理します。そのうえで、職種や役割ごとに必要な評価基準を見直し、評価結果を昇給や賞与などにどのように反映するのかを考えます。制度をつくった後も、実際の運用状況を確認しながら調整していくことが大切です。

賃金制度の見直しポイント

賃金制度を見直す際は、単に「いくら上げるか」だけを考えるのではなく、役割や評価との関係を整理することが重要です。まず確認したいのが、社内の役割と給与のバランスです。それぞれの職種や役職について、どのような仕事や責任を担っているのかを整理します。そのうえで、仕事内容や役割に応じた給与水準になっているかを確認します。同じような役割にもかかわらず給与に大きな差があったり、責任が増えているのに処遇が変わっていなかったりする場合は、制度を見直す必要があるかもしれません。次に、市場の賃金水準を確認することも大切です。

同業他社や同じ職種の給与水準などを参考にしながら、自社の賃金がどのような位置にあるのかを確認します。ただし、他社と同じ水準に合わせればよいというものではありません。会社の業績や人件費、採用したい人材、地域性なども踏まえて、自社としてどの程度の水準を目指すのかを決める必要があります。また、社外との比較だけでなく、社内でのバランスも確認します。たとえば、「役割の違いが給与に反映されているか」「昇格したときに給与がどのように変わるのか」「評価結果が昇給にどの程度影響するのか」などを整理します。

社員が「何をすれば給与が上がるのか」を完全に予測できる必要はありませんが、制度の基本的な考え方を説明できる状態にしておくことが大切です。

賃金制度の見直しは、給与額を調整するだけではありません。

役割・評価・給与の関係を整理し、社員にも会社にも説明しやすい仕組みにすることが重要です。

制度見直しから考える賃上げ

賃上げを検討する際は、まず現在の評価制度と賃金制度を確認することから始めます。たとえば、長年同じ給与体系を使っている企業では、会社の成長や仕事内容の変化に制度が追いついていないことがあります。

管理職の役割が増えているにもかかわらず給与水準が変わっていなかったり、評価制度はあるものの、評価結果が昇給にどのようにつながるのか分かりにくくなっていたりするケースもあります。

こうした場合は、まず役割や評価基準を整理します。「この役職には何を期待するのか」「どのような成果や行動を評価するのか」を明確にしたうえで、その評価を給与や昇格にどのように反映するかを考えます。

また、市場の賃金水準も確認しながら、自社の給与が現在の採用環境に合っているかを見ていくことも大切です。一方で、市場水準だけを基準に給与を決めると、社内での役割や評価とのバランスが崩れることもあります。そのため、外部の賃金水準と社内の公平性の両方を確認しながら、無理のない制度をつくっていく必要があります。

さらに、新しい制度を導入するときは、社員への説明も欠かせません。「なぜ制度を見直すのか」「何が変わるのか」「評価と給与はどのようにつながるのか」を丁寧に伝えることで、制度への理解を得やすくなります。

賃上げは、単に給与を増やす取り組みではありません。現在の役割や評価の仕組みを見直し、今後も運用できる賃金制度をつくる機会として考えることが大切です。

あなたの企業に合ったプランをご提案

「賃上げを検討しているが、どこまで上げればいいのか分からない」「評価制度と給与がうまく連動していない」

「社員に給与の決まり方を説明しにくい」「採用を考えると給与水準を見直した方がよさそうだが、社内のバランスも気になる」このようなお悩みはありませんか？賃金制度を見直す際は、まず現在の給与水準や評価制度、社員の役割などを整理することが大切です。単純に一律で給与を上げる方法もありますが、会社によっては、等級や役割ごとの給与水準を見直したり、評価結果と昇給の関係を整理したりする方が適している場合もあります。

また、評価制度についても、「何を評価するのか」「誰が評価するのか」「評価結果をどのように給与へ反映するのか」を確認します。制度そのものに問題があるのか、運用方法に課題があるのかによって、見直す内容も変わります。

賃金については、社内のバランスだけでなく、同業他社や同じ職種の給与水準など、外部の情報も参考にしながら考えていきます。ただし、会社の業績や人件費、今後の採用計画などもあるため、他社の水準をそのまま取り入れるのではなく、自社に合った設計にすることが重要です。合同会社HumanRelationsでは、現在の評価制度や賃金制度、組織の状況を確認しながら、どこから見直すべきなのかを整理するところからご相談いただけます。「賃上げを考えているが、まず何を確認すればいいか知りたい」「今の給与制度を活かしながら見直したい」「評価制度と昇給のつながりを整理したい」といった段階でも構いません。まずは現在感じている課題をお聞かせください。

会社の状況や今後の方針に合わせて、評価と賃金の仕組みをどのように整えていくか、一緒に考えていきます。